Arbeitsrecht in der Corona-Krise

Infolge der Corona Pandemie werden Arbeitnehmer aus den unterschiedlichsten Gründen daran gehindert zu arbeiten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen vor der Frage, wer das Lohnzahlungs- bzw. Lohnausfallrisiko dafür tragen muss.

Dabei sind folgende Fälle zu unterscheiden:

  • Der Arbeitnehmer ist gesund und arbeitsfähig

In diesem Fall kommt es darauf an, wem der Grund für den Arbeitsausfall zugerechnet werden kann. Wenn der Betrieb aufgrund der Corona-Verordnung geschlossen bleibt oder es zu einer Betriebsstillegung infolge einer Corona-Infektion gekommen ist, muss der Lohn weiterbezahlt werden. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall in Annahmeverzug.    

Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kommt, weil der Verdacht einer Erkrankung an Covid-19 besteht, er ein Familienmitglied/Kind pflegt oder nicht zur Arbeitsstelle kommen kann, weil die Grenze geschlossen ist (Wegerisiko). In diesen Fällen beruht der Arbeitsausfall auf Gründen, die der Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen sind. Der Arbeitgeber bleibt grundsätzlich von der Pflicht zur Lohnzahlung befreit.

Kann der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kommen, weil er wegen der Corona-Pandemie seine (gesunden) Kleinkinder betreuen muss, weil der Kindergarten oder die Schule geschlossen ist, kann er für eine „kurzzeitige“ Dauer von bis zu zehn Tagen weiterhin seinen Lohn verlangen, wenn eine anderweitige Betreuung durch den Ehegatten oder eine Notbetreuung nicht möglich ist, § 616 BGB. Sind beide Eltern erwerbstätig können sie frei wählen, wer die Kinder betreut.

Inzwischen plant der Gesetzgeber für den Zeitraum bis zum 31.12.2020 den Verdienstausfall für erwerbstätige Eltern zu erstatten bei einer behördlichen Schließung von Schulen und Kitas.       

  • Der Arbeitnehmer ist krank und arbeitsunfähig

Alle Arbeitnehmer, die länger als vier Wochen ununterbrochen beschäftigt sind, haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.   

Probleme treten auf, wenn mehrere Ursachen zusammentreffen, also bspw. eine Betriebsstilllegung mit einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zusammentrifft. In diesem Fall wird man klären müssen, welche Anspruchsgrundlage vorrangig ist, und ob sich die Ansprüche gegen den Arbeitgeber oder gegen den Staat bzw. die gesetzliche Krankenversicherung richten.

  • Kurzarbeitergeld

Das Kurzarbeitergeld ist politisch gesehen das wesentliche Instrument für die Bewältigung der sozialen Folgen der Corona-Pandemie. Kurzarbeitergeld wird nur bezahlt, wenn die Kurzarbeit arbeitsrechtlich wirksam vereinbart worden ist. Macht der Arbeitgeber bei der Einführung der Kurzarbeit einen Fehler, so gerät er in Annahmeverzug und ist verpflichtet, den vollen Lohn weiter zu bezahlen.

Die einseitige Anordnung von Kurzarbeit durch Weisung des Arbeitgebers ist nicht zulässig. Grundlage für Kurzarbeit kann der Arbeitsvertrag sein, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag. Gibt es keine solche Grundlage, ist der Arbeitgeber gezwungen, mit jedem Arbeitnehmer einzelvertraglich die Kurzarbeit zu vereinbaren.

  • Arbeitsverhinderung bei Infektionsverdacht

Wenn der Arbeitnehmer nicht arbeiten darf, weil das Gesundheitsamt gegen ihn wegen des Verdachts einer Infektion ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen hat, kann er für diese Zeit keine Lohnzahlung verlangen, weil er nicht leistungsfähig ist.

Das gleiche gilt, wenn ein konkreter Infektionsverdacht vorliegt und der Arbeitgeber deshalb die Annahme des Arbeitsangebotes verweigert. Der Arbeitgeber muss ihn nicht beschäftigen, wenn ansonsten ihm oder Betriebsangehörigen gesundheitliche Beeinträchtigungen drohen. Damit hat der Arbeitnehmer bei einem Infektionsverdacht nur Ansprüche aus § 56 Infektionsschutzgesetz gegen das Gesundheitsamt, unabhängig davon, ob er tatsächlich infiziert war oder nicht. Der Arbeitnehmer sollte in diesem Fall also ein behördliches Beschäftigungsverbot gegen sich als Infektionsverdächtigen feststellen bzw. aussprechen lassen, um Ersatz für seinen ausgefallenen Verdienst zu bekommen.

  • Abbedingung von § 615 BGB und § 616 BGB

§ 616 BGB gewinnt in der Zeit der Corona-Krise in bislang ungekanntem Maß an Bedeutung. Die Fälle, in denen der Arbeitgeber in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung gerät nehmen ebenfalls dramatisch zu. Annahmeverzug und Lohnzahlung bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung stehen zur Disposition der Parteien des Arbeitsvertrages. Der Ausschluss im Arbeitsvertrag unterliegt der AGB Kontrolle und dürfte insbesondere nur dann wirksam sein, wenn sich der Ausschluss auf ausdrücklich benannte und abgrenzbare Einzelfälle, wie bspw. eine Pandemie, bezieht. Darauf wird künftig bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen besonders zu achten sein.

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